「応募が来ない」と「採ったのに辞める」は、打つ手が逆です

この2つの言葉は、ほぼ同じ意味で使われています。実務上はそれで困らない場面も多いのですが、予算を取るときと、効果を測るときに困ります。

理由は、対象・期間・KPI・主管部署が全部違うからです。

そして実務でいちばん大きな違いは、失敗の形です。「応募が来ない」で困っている会社と、「採ったのに辞める」で困っている会社は、打つ手が逆になります。

表で整理する

どちらを先にやるか ―― 離職率で判定する

判定に長い分析は要りません。離職率だけで決まります。

社内向けの施策を、採用予算で説明する

エンプロイヤーブランディングは、社内の話なので採用予算では通りにくい。採用の数字に翻訳してください。

最後の行が、この記事で最も実務的な提案です。 退職理由をきちんと記録している会社は、採用発信の精度が上がります。辞めた理由は、次に採るべき人の輪郭を教えてくれます。

用語の議論に時間を使わない

最後に、実務上の助言をひとつ。

社内でどちらの言葉を使うかは、どちらでも構いません。 統一されていれば十分です。定義の議論が長引いているときは、たいてい「どちらを先にやるか」が決まっていないことが原因です。

まとめ

• 対象が違う。採用ブランディングは候補者、エンプロイヤーブランディングは在籍者を含む
• 期間が違う。前者は3〜12か月、後者は1〜3年
• 失敗の形が違う。「応募が来ない」と「採ったのに辞める」
• 判定は離職率で行う。業界平均より高ければ社内側が先
• 順番を逆にすると、採用が上手くなって辞める人が増える
• 社内の施策は、採用の数字に翻訳して予算を取る
• 用語の定義に時間を使わない。決めるのは順番だけ

4層のうちどこで止まっているかは、関連記事にまとめています。