「いくらかかるの」に3行で答える稟議の作り方

稟議が下りない理由を、担当者は「金額が大きいから」だと思っています。実際は違います。

終わりが見えないからです。

「効果が出るまで続けます」という提案は、決裁者から見ると金額が確定していない提案です。だから止まります。逆に上限が書いてあれば、判断は10分で終わります。

この記事で使う数字は1つだけです。自社の採用単価です。他社の平均値は使いません。理由を先に説明します。

まず、他社平均を引用するのをやめる

採用単価の平均値を調べると、こういう数字が並びます。

同じ「採用単価」で倍以上ずれます。これは調査の質の問題ではありません。何を含めたかが違うだけです。

自社の採用単価を出す（30分）

含める費目を先に決めます。多くの会社が社内人件費を入れていないため、自社の採用単価を実態より安く見積もっています。

計算式は単純です。

最後の一行が重要です。内定辞退率が5割を超える企業は増えており、26卒では辞退者が5割以上にのぼった企業が41.5%という調査もあります（出典4）。辞退が増えると、採用単価は自動的に上がります。

投資額を逆算する

自社の採用単価が出たら、上限が決まります。

計算例（※サンプルデータ）

実在の企業の数字ではありません。自社の値に置き換えて使ってください。

決裁者に出すのは4行

役員会に出す資料は、これで足ります。SNSの説明は要りません。

応募数を約束しないのが要点です。 応募数は媒体の掲載量や季節でも動くため、SNSの成果として説明しにくい数字です。約束すると、動かなかったときにSNSの責任になります。

報告する数字を期間で分ける

3か月目に採用単価を聞かれても答えられません。それを最初に宣言しておくのが、この表の役割です。

「やらない場合のコスト」も出す

稟議では、投資額と並べて「動かない場合」を置きます。人手不足倒産は2025年に427件と統計開始以降で最多を記録し、月単位でも過去最多が出ています（出典3）。加えて、2026年度は正社員を採用する予定の企業が60.3%と3年ぶりに増えています（出典5）。つまり採り合いが強まる側に動いています。

まとめ

• 他社平均は使わない。含める費目を書いた自社の採用単価を出す
• 入社人数で割る。内定辞退は採用単価を押し上げる
• 上限は「年間採用費 × 削減目標（まず1割）」。開始は上限の6割
• 決裁者に出すのは4行。応募数は約束しない
• 3か月・6か月・12か月で報告する数字を分けておく

何にいくらかけるかを決めたあとの設計は、柱記事にまとめています。