応募が来ないのではない。見に来て、何もないまま帰られている

「今月、何人採れそう？」に根拠のある数字で答えられますか

媒体には出している。エージェントにも声をかけた。それでも来ない。来ても、選考が進まない。原因を「うちは給料が安いから」「知名度がないから」で説明すると、そこで打ち手が止まります。給料も知名度も、担当者が今月変えられるものではないからです。

別の説明があります。応募が来ていないのではなく、見に来た人が何もないまま帰っている。そしてこれは、来月から変えられます。

この調査は全国の学生・企業を無作為抽出したものではありません。記事では、調査対象を超えて「すべての学生」「すべての企業」とは一般化しません。

求職者は社名を知った直後にSNSで検索します。何も出てこない、あるいは最終更新が半年前で止まっている。その時点で比較の対象から静かに外れます。落ちた理由が担当者に伝わらないため、この失点は集計に出てきません。

ソーシャルリクルーティングとは何か

SNS（Instagram・TikTok・YouTube・X・LINEなど）を使って求職者に自社を知らせ、応募・入社・定着までをつなぐ採用手法です。求人媒体が「募集要項を並べる場所」であるのに対して、SNSは「働いている状態を見せる場所」として機能します。

両者は代替関係ではありません。媒体で見つけて、SNSで確かめる。SNSは媒体の代わりではなく、媒体の効率を決める後工程です。

業界研究で使われるSNS

利用率だけを見るとLINEとYouTubeが高く出ます。しかし採用で見るべきなのは、「会社を調べるのに使われているか」です。出典3の調査では、業界研究のためにSNSを活用したことがあるZ世代は55.7%でした。

「若い人はTikTokだから」で始めるのは順番が違います。まず整えるのは、調べられる場所。知ってもらうためのTikTokやリールは、その後に足します。

なぜ5年経っても埋まらないのか

1. 01担当者が兼任で、手が足りない企画・撮影・編集・投稿まで抱えると、どこかが止まります。
2. 02ブランドを崩すのが怖くて動けない「やらない」ではなく、崩さない設計で出します。
3. 03効果の測り方を知らないフォロワー数・再生数だけでなく、遷移率・採用単価・辞退率を見ます。
4. 04「SNS採用＝バズること」だと思っている求職者が必要としているのは、入る前に知っておきたかった情報です。

4つのうち、予算が直接必要になるのは1番です。残る3つは設計の問題です。社風と関係のない企画でバズを狙うより、働く人、1日の流れ、職場の環境を伝えるほうが、比較のための情報になります。

多くの会社は「出す」から始めて止まる

要点は、①の「絶対にやらないこと」を先に決めることです。禁止事項がないまま現場に撮影を頼むと、判断の責任が現場に降ります。責任を負いたくないため、撮影も投稿も止まります。

「まず3か月やってみて、様子を見て決める」ではなく、決めてから始めます。判断のたびに会議が必要な運用は、会議が入らない月に止まります。

先に動く指標と、あとから動く指標

左の数字を報告しないまま3か月目を迎えると、「まだ応募が増えていない」で止まります。採用単価はすぐには答えられません。だから始める前に、「3か月で報告するのはこれです」と宣言しておく必要があります。

いま採り合いは強まる側に動いている

厚生労働省によると、2026年7月の全国の有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍で、前月と同水準でした。この全国値だけでは、職種・地域ごとの採用難易度や個社の状況までは分かりません。自社の採用職種ごとの応募状況も確認し、必要な施策を検討しましょう。