採用ブランディングに重要なこと4選！

なぜ「採らない人」から決めるのか？

採用ブランディングのスタートは、求める人物像を明確にすることです。
ただし、「どんな人を採るか」だけでは足りません。
「どんな人を採らないか」まで決めることが重要です。

「採りたい人物像」だけを書くと、どの会社も同じ言葉になります。
「主体性がある」「素直で誠実」「成長意欲が高い」。
これらは多くの会社に当てはまり、採用基準を十分に絞れていません。

具体的な決め方

直近3年で「採って良かった人」3名と、
「自社には合わなかった人」3名を挙げてください。
それぞれの共通点から、自社ならではの採用基準を見つけます。

この作業で出てくるもの

多くの場合、スキルではなく働き方の前提が分かれ目になります。

• 一人で進めたい人か、相談しながら進めたい人か
• 決まった手順を守りたい人か、自分で決めたい人か
• 現場が好きか、管理側に上がりたいか

これらは優劣ではなく相性です。
相性を言語化できると、次の「約束できること」がはっきりします。

なぜ3つ以内なのか？

自社が候補者に提供できる価値を洗い出し、
約束する内容を3つ以内に絞ることが大切です。

すべてを訴求するのではなく、本当に提供できる価値に集中することで、
メッセージが明確になり、企業の魅力が伝わりやすくなります。

約束の例（3つに絞った状態）

• 成長できる環境
• 大きな裁量
• フラットな組織

ここで重要なのは、約束しないことを決めることも重要だという点です。

約束が守れないと何が起きるか

守れない約束は、採用ブランディングをマイナスにします。
採用しないほうが良かった、という結果になりかねません。

絞り込みのチェック

3つに絞ったあと、それぞれについて確認してください。

• 在籍している社員が、同じことを言うか？
• 入社1年目の人が、実感できているか？
• 他社が同じことを言っていないか？ 言っているなら差別化できていません

順番を間違えないでください

SNSは採用ブランディングそのものではなく、
企業の魅力や約束を届けるための手段のひとつです。

「とりあえずInstagramを始めよう」「採用サイトを作り直そう」。
多くの企業がここから始めますが、中身が決まっていない状態で器を作っても、発信する内容がありません。

正しい順番

1. 01誰を採らないかを決める自社との相性を言語化する
2. 02約束できることを3つに絞る守れる価値だけを残す
3. 03どこで見せるかを設計するSNS・採用サイトはここで選ぶ
4. 04社内で守る発信と実態を一致させる

チャネルの選び方

「誰を採るか」「何を約束するか」が明確になってから、
SNS・採用サイト・動画・求人媒体など、適切な発信チャネルを選び、
一貫したメッセージで届けることが重要です。

一貫性がいちばん大事

チャネルごとに言っていることが違うと、候補者は混乱します。
3つの約束が、どのチャネルでも同じように出てくる状態を目指してください。

発信する会社＝実際の会社

どれだけ魅力的な発信をしても、
実際の働く環境や社内の実態が伴っていなければ、採用ブランディングは成立しません。

具体的な確認方法

発信している内容を在籍社員に伝え、
「実際にそうですか？」と確認してください。

この一手間で発信と実態のズレを防ぎ、
入社後のミスマッチや早期離職のリスクを減らせます。

確認の進め方

ズレが見つかったときの対応

発信を止めるのではなく、どちらかを合わせます。

• 実態を変えられる場合 → 制度・運用を直す
• 実態を変えられない場合 → 発信の表現を実態に合わせる

「言い換えてごまかす」は最も避けるべき選択です。
入社した人が必ず気づき、早期離職につながります。