「いくらかかるの」に3行で答える稟議の作り方

稟議が下りない理由を、担当者は「金額が大きいから」だと思っています。実際には、終わりが見えないことも大きな障壁です。

「効果が出るまで続けます」という提案は、決裁者から見ると金額が確定していない提案です。逆に上限が書いてあれば、判断するための前提がそろいます。

この記事で判断の根拠にするのは、自社の採用単価です。他社の平均値は使いません。理由を先に説明します。

まず、他社平均を引用するのをやめる

採用単価の平均値を調べると、こういう数字が並びます。

同じ「採用単価」で倍以上ずれます。調査の数字を見るときは、まず何を含めたかを確認してください。

自社の採用単価を出す（30分）

含める費目を先に決めます。社内人件費を入れていないと、自社の採用単価を実態より安く見積もることになります。

• 求人媒体の掲載費・成功報酬
• 人材紹介の手数料（理論年収の何％か）
• 採用管理システム・適性検査などのツール費
• 採用サイト・パンフレット・動画などの制作費（年で按分）
• 会社説明会・面接にかかった社内人件費（面接官の時間 × 時間単価）
• 内定者フォロー・入社前研修の費用
• 入社後3か月以内に辞めた人にかかった費用

計算式は単純です。

採用単価（自社版）
採用単価 ＝ 上記の年間合計 ÷ その年に入社した人数

「内定を出した人数」ではなく「入社した人数」で割ります。内定辞退が多い会社は、辞退分のコストが単価に乗ります。早期離職者にかかった費用も含めますが、すでに集計した媒体費や人件費を二重に加算しないようにしてください。

マイナビの2026年卒企業新卒内定状況調査では、内定辞退率が5割以上だった企業は41.5%でした（出典4）。採用活動の費用が同じでも、入社人数が減れば採用単価は上がります。

自社の採用単価が出たら、上限を決める

1. 01年間の採用費を出す採用単価 × 年間採用人数。ここが計算の基準になります。
2. 02削減目標を決める（最初は1割で十分）最初から2割・3割を掲げず、削減できる費目を確認します。媒体の掲載枠を1つ落とせるか、など具体的に考えます。
3. 03年間採用費 × 削減目標 ＝ SNSに投じてよい上限決裁者が判断する論点を、削減目標の妥当性にそろえます。
4. 04上限の6割で始める残り4割は、効いた施策への追加投資に回します。最初から使い切らないようにします。

計算例（サンプルデータ）

実在の企業の数字ではありません。自社の値に置き換えて使ってください。

6割の正確な金額は年39.6万円です。年約40万円は、その丸めた表示です。

社内人件費や早期離職にかかった費用まで入れると、採用費の見え方が変わります。

SNSの説明より、判断に必要な4項目をそろえる

役員会に出す資料は、まず次の4行にまとめます。自社の状況に合わせて書き換えてください。

① 自社の採用単価は◯◯万円（含めた費目：△△）

② 就職活動でSNSを使って情報収集する学生は約6割。当社は情報を置いていない

③ 年間◯◯万円を上限に、まず6割で12か月試す

④ 3か月で△△、6か月で□□、12か月で採用単価を報告する

②の約6割は、i-plugの2024年公表調査で、OfferBox登録の2025年卒予定学生1,031名のうち59.6%が、就職活動でSNSを使って情報収集すると回答した数字です。新卒採用企業259社のSNS活用は28.6%でした（出典6）。求職者全体の数値ではなく、新卒を対象とした調査として使ってください。「当社は置いていない」の部分も、自社の現状と合うか確認します。

応募数を約束しないのが要点です。応募数は媒体の掲載量や季節でも動くため、SNSの成果として説明しにくい数字です。約束すると、動かなかったときにSNSの責任になります。

報告する数字を期間で分ける

3か月目に採用単価を聞かれても、十分な評価材料がそろわないことがあります。それを最初に宣言しておくのが、この表の役割です。期間は運用計画の目安として置き、施策や採用人数に合わせて見直します。

「やらない場合のコスト」も出す

稟議では、投資額と並べて「動かない場合」を置きます。帝国データバンクによると、2025年の人手不足倒産は427件で、3年連続で過去最多を更新しました（出典3。法的整理、負債1,000万円以上）。

2026年度に正社員の採用予定がある企業は60.3%と、3年ぶりに上昇しています（出典5。2026年2月調査、有効回答10,416社）。採用競争が続く背景として捉え、自社では欠員が続くことで何が増えるのかを具体的に示します。