良く見せると、応募が増えて、辞める人が増えます

3年以内の離職率だけでは、原因は分からない

厚生労働省が公表した令和4年3月卒業者の就職後3年以内離職率は、新規大卒者が33.8%、新規高卒者が37.9%でした。新規大卒者のうち、宿泊業・飲食サービス業では55.4%です。いずれも同じ卒業年次の集計です。

出典は厚生労働省の令和4年3月卒業者の離職状況です。この統計は離職した理由を示すものではありません。自社の退職理由と採用時の説明を照らし合わせて初めて、直すべき点が見えてきます。

採用時に点検したい4つの場面

1. 01仕事の中身を抽象的に伝えた「幅広い業務」だけでは、候補者が実際の1日を想像できません。
2. 02厳しい条件を伝えなかった繁忙期の残業、土日勤務、異動、最初に任せる作業は入社後に分かります。
3. 03会社側だけが質問した候補者の疑問が残ったまま、選考が進みます。
4. 04配属の決まり方が不明だった多店舗・多拠点では、勤務場所や仕事内容に直結します。

この4つは、すべての離職の原因という意味ではありません。まず自社の説明に欠けている情報がないか、候補者の質問と入社後の声から確かめます。

効果を決めつけず、自社の数字で確かめる

仕事の良い面だけを強調すれば、応募の入口は広がるかもしれません。ただ、入社後に初めて知る条件が多ければ、候補者は入社前に適合を判断できません。反対に、厳しい条件まで書けば応募の仕方が変わる可能性があります。

「応募は減り、辞退と早期離職はもっと減る」という効果の大きさは、この原稿で示せる調査結果ではありません。施策を始めるなら、変更前後の応募数、内定辞退率、入社後3か月の在籍率を同じ定義で記録し、自社で判断してください。

欠点と対処を、事実で並べる

厳しい条件を単独で並べるのではなく、会社が実際にどう対処しているかまで示します。次は書き方の例です。月数や時間は架空の例であり、自社の数字に置き換えて使います。

「多い」「少ない」だけでは、候補者は自分の生活と照らして判断できません。数字がない項目も、時期、対象、決め方を具体的にします。対処していないことを、あるように書かないことも大切です。

候補者が判断できる情報に変える

1. 011日の実際の時間の流れ始業から終業まで。休憩と移動も含めます。
2. 02繁忙期の実態忙しい時期と、その間の労働時間を示します。
3. 03最初の6か月に任せる仕事できることだけでなく、まだ任せないことも書きます。
4. 04配属の決まり方いつ、誰が、何を見て決めるか。希望の扱いも伝えます。
5. 05給与の仕組み何が積み上がり、いつ、どの条件で上がるかを示します。

特に配属は、候補者の通勤や生活を左右します。入社時点で配属先が未定なら、その事実に加えていつまでに決まり、誰が決め、希望をどこまで考慮するかを説明します。

求人票、採用サイト、面接で説明が食い違わないよう、同じ資料を基準に更新します。実際の勤務記録や配属ルールが変われば、求人の説明も直します。

質問の時間を最初から確保する

面接の最後に、候補者が質問できる時間を予定に入れます。原稿が提案する15分を目安に、仕事内容や働く条件について聞き切れるかを見て調整してください。短い時間だけを残して「質問はありますか」と聞いても、重要な疑問が出ないことがあります。

その場で正確に答えられない質問は、曖昧に埋めずに持ち帰ります。誰が確認し、いつ返すかを約束して、同じ経路で回答します。